Ley 21.719 y selección de personal: qué cambia con la IA

Si tu equipo usa un software que ordena, puntúa o descarta postulantes, hay una fecha que conviene tener en el calendario: el 1 de diciembre de 2026. Ese día entran en vigencia las modificaciones de la Ley 21.719 a la Ley 19.628 sobre protección de la vida privada, y con ellas un artículo que le habla directamente a los procesos de selección con inteligencia artificial.

Este texto es una lectura pensada para equipos de Recursos Humanos, basada en el texto publicado en el Diario Oficial. No reemplaza la asesoría de un abogado de tu empresa.

Qué fecha rige y por qué

La Ley 21.719 se publicó en el Diario Oficial el 13 de diciembre de 2024. Su artículo primero transitorio dispone que las modificaciones a la Ley 19.628 entran en vigencia "el día primero del mes vigésimo cuarto posterior a la publicación". Contando desde diciembre de 2024, el mes vigésimo cuarto es diciembre de 2026, es decir, el 1 de diciembre.

Qué dice el artículo 8° bis

La ley agrega a la Ley 19.628 el artículo 8° bis, sobre decisiones individuales automatizadas. Su regla central es que el titular de los datos "tiene derecho a oponerse y a no ser objeto de decisiones basadas en el tratamiento automatizado de sus datos personales, incluida la elaboración de perfiles", cuando la decisión produzca efectos jurídicos en la persona o la afecte significativamente.

Dos definiciones de la misma ley ayudan a leerlo. La elaboración de perfiles es todo tratamiento automatizado de datos que busque evaluar, analizar o predecir aspectos como el rendimiento profesional, la fiabilidad o el comportamiento de una persona. Y esa descripción se parece bastante a lo que hace un filtro de currículums con IA.

El derecho a oponerse tiene tres excepciones: cuando la decisión es necesaria para celebrar o ejecutar un contrato con la persona, cuando hay consentimiento previo y expreso, o cuando otra ley lo permite con salvaguardas.

Lo que se mantiene incluso en las excepciones

Este es el punto más importante para Recursos Humanos. El mismo artículo establece que, en todos los casos de decisiones basadas en tratamiento automatizado, incluidos los que caen en una excepción, el responsable debe asegurar los derechos de la persona. Entre ellos están:

• el derecho a la información y la transparencia,
• el derecho a obtener una explicación,
• el derecho a la intervención humana,
• el derecho a expresar su punto de vista,
• el derecho a solicitar la revisión de la decisión.

Además, el artículo 14 ter obliga a informar públicamente, entre otros datos, la existencia de decisiones automatizadas y, en esos casos, información significativa sobre la lógica aplicada y las consecuencias previstas para la persona.

Lo que la ley no resuelve por sí sola

Hay preguntas que el texto no responde y que hoy no tienen una interpretación única:

• ¿Rechazar a un postulante "afecta significativamente"? Parece razonable pensar que sí, pero la ley no lo dice de forma expresa.
• ¿Una postulación es "ejecución de un contrato"? Es una etapa previa a la contratación, y la excepción habla de celebrar o ejecutar un contrato.
• ¿Basta con que un reclutador mire el resultado? El artículo habla de decisiones basadas en el tratamiento automatizado, y una revisión humana que solo valida el puntaje podría no ser suficiente.

Mientras no haya criterios de la nueva Agencia de Protección de Datos Personales, lo prudente es diseñar el proceso pensando en el escenario más exigente.

Qué conviene revisar hoy en tu proceso de selección

1. Mapea dónde decide la tecnología. Anota en qué etapas un sistema ordena, puntúa o descarta candidatos, y qué datos usa.
2. Asegura una revisión humana con criterio. Que una persona pueda revisar y cambiar el resultado antes de comunicar un rechazo, con tiempo y facultades reales para hacerlo.
3. Informa en tu aviso de privacidad. Si usas decisiones automatizadas en postulaciones, dilo, con la lógica general y las consecuencias.
4. Define un canal para pedir explicación y revisión. Un correo y un procedimiento interno con plazos sirven para empezar.
5. Deja registro de los criterios. Si no puedes explicar por qué un sistema priorizó a unos candidatos sobre otros, tampoco podrás explicárselo a ellos.
6. Pregúntale a tu proveedor. Qué datos usa su modelo, cómo se puede explicar un resultado y cómo se incorpora la revisión humana.

Las sanciones, a grandes rasgos

La ley clasifica las infracciones en leves, graves y gravísimas, con multas de hasta 5.000, 10.000 y 20.000 unidades tributarias mensuales respectivamente, y recargos en caso de reincidencia. Cuál categoría corresponde a cada conducta depende del caso, y es un tema para tu asesor legal.

Una oportunidad más que una carga

Los candidatos ya desconfían de los procesos con IA, como vimos en la brecha de confianza en selección. Explicar cómo se decide y garantizar que una persona revisa lo importante no es solo cumplimiento: mejora la experiencia de quien postula.

En Pebot diseñamos Pebot Recruiter para que la IA priorice y el criterio humano decida, con IA entrenada junto a especialistas en RR.HH. Si quieres revisar cómo se ve tu proceso frente a esta ley, puedes revisar nuestra página de cumplimiento o conversar con nosotros.