Cristián Cornejo
Socio fundador
La inteligencia artificial se ha vuelto una de las explicaciones más citadas detrás de los recortes de personal en 2026. Pero la historia no termina en el despido. Un número creciente de empresas está volviendo a contratar personas para los puestos que acababa de eliminar, y ese vaivén, más que la cifra de recortes en sí, es el dato que cualquier equipo de Personas debería estar mirando hoy.
Despidos con nombre y apellido
Visa anunció a fines de julio el recorte de cerca de 2.600 puestos (7% de su dotación), concentrados en sus equipos de tecnología y producto. Su CEO, Ryan McInerney, señaló que la irrupción de la IA juega un rol clave en ese cambio, aunque según reportó Bloomberg, no fue el único factor detrás de la decisión.
No todo recorte que coincide con la ola de adopción de IA es causado por ella. En junio, Uber eliminó 23% de su división de RR.HH., instalaciones y cultura corporativa (menos del 1% de su dotación global de unas 34.000 personas) como parte de una reorganización interna, y la compañía negó explícitamente que el ajuste estuviera relacionado con IA o automatización, atribuyéndolo a criterios organizacionales y de eficiencia. Vale la pena leer con cautela los titulares que atribuyen cualquier recorte a la IA sin más evidencia que la coincidencia temporal.
El arrepentimiento tiene número
Lo que hace distinto a este ciclo es lo que viene después. En su reporte "Predictions 2026: The Future Of Work", Forrester encontró que 55% de los empleadores se arrepiente de haber despedido trabajadores por la IA. Robert Half aporta un dato más concreto: en una encuesta a 2.000 responsables de contratación en Estados Unidos, casi uno de cada tres (32%) reconoce haber eliminado un puesto por las ganancias de productividad de la IA y luego haber tenido que volver a cubrirlo. Los sectores más afectados son finanzas (44%), recursos humanos (35%) y tecnología (32%).
Las razones son igual de reveladoras: 40% dice que el puesto requería conocimiento o contexto de la organización que la herramienta no podía replicar, 38% que la IA exigió más supervisión humana y control de calidad de lo previsto, y 35% que las mejoras de productividad fueron menores de lo esperado. En otras palabras, el problema no fue solo que la herramienta no funcionara, sino que la organización subestimó cuánto criterio humano seguía siendo necesario alrededor de ella.
Gartner proyecta que el patrón se va a sostener: hacia 2029, 30% de las personas despedidas por reemplazo con IA tendrá que ser recontratada, y probablemente a un costo significativamente mayor. Tori Paulman, VP Analyst de Gartner, lo plantea sin rodeos: la IA agéntica todavía no asume una porción del trabajo lo bastante grande como para que una organización, de cualquier tamaño, tenga éxito despidiendo a una cantidad considerable de personas.
El caso que todos citan: Klarna
Klarna es el ejemplo más citado de este vaivén. En febrero de 2024, la fintech sueca afirmó que su asistente de IA hacía el trabajo equivalente al de 700 agentes de atención a tiempo completo, con niveles de satisfacción similares a los de las personas. En 2025, su CEO, Sebastian Siemiatkowski, reconoció que el costo había sido un factor de evaluación demasiado predominante y que el resultado fue una calidad inferior. La compañía volvió a incorporar personas en atención al cliente, ahora trabajando junto a los sistemas automatizados.
Qué significa esto para tu equipo de Personas
El efecto bumerán no es un argumento contra automatizar procesos de RR.HH. con IA; las ganancias de productividad que buscan las empresas pueden ser reales. Es, sí, un argumento contra automatizar sin criterio: contra tratar la eliminación de un puesto como el objetivo, en vez de como una herramienta al servicio de un objetivo mayor. Las razones que dan los propios responsables de contratación (conocimiento que no se puede reemplazar, supervisión subestimada, productividad que no llegó) apuntan a decisiones que se tomaron mirando la tecnología antes que el trabajo real que hacían las personas.
La diferencia entre una transformación bien hecha y una recontratación bajo presión no está en la herramienta que se elige, sino en el criterio con que se decide dónde la IA reemplaza, dónde potencia y dónde la decisión final todavía necesita a una persona.
Esa es la lógica detrás de Pebot: IA que potencia al equipo de Personas, no que reemplaza el criterio humano que evita justamente este tipo de bumerán.