Cristián Cornejo
Socio fundador
Durante los últimos dos años, la conversación sobre inteligencia artificial en Recursos Humanos osciló entre dos extremos: el anuncio de que la IA reemplazaría por completo la función de Personas, y el escepticismo de quienes la ven como una moda pasajera. Los datos de 2026 muestran algo más matizado, y más útil para quien lidera un equipo de Personas hoy.
Menos hype, más pragmatismo
Una encuesta de SHRM a 1.908 profesionales de RR.HH., publicada en abril de 2026, muestra que la adopción real todavía está lejos de ser masiva: solo 39% de las organizaciones usa IA en sus funciones de RR.HH., y otro 23% la usa en otras áreas del negocio sin haberla llevado aún a Personas. El 38% restante no la ha adoptado en ninguna área. El mensaje central de SHRM es justamente ese: pese a lo constante de la conversación sobre IA, la implementación real varía mucho de una organización a otra.
Eso no significa que la profesión pueda quedarse quieta. En junio de 2026, en la conferencia anual de SHRM, su CEO advirtió que la función de RR.HH. enfrenta un riesgo de "extinción" si no redefine su aporte de valor frente a la automatización, y que están en juego los medios de vida de los 6,7 millones de personas que trabajan en RR.HH. en el mundo. Entre la adopción cautelosa y la advertencia urgente está el espacio real de decisión de los equipos de Personas.
Chile: la adopción individual va más rápido
En Chile, el estudio Talent Trends 2026 de Michael Page, basado en una encuesta a 1.701 profesionales en el país, muestra que 66% ya usa IA en su trabajo, una cifra que casi se triplica desde el 24% registrado en 2024. La cifra sugiere que la adopción individual va, en muchos casos, más rápido que la adopción institucional formal de las organizaciones: las personas ya están usando estas herramientas, con o sin una política que las ordene.
El nuevo estándar: cumplimiento y transparencia
Ese ritmo de adopción convive con un marco regulatorio que se está poniendo al día. En Chile, la Ley 21.719, que regula la protección y el tratamiento de los datos personales, fue publicada en el Diario Oficial el 13 de diciembre de 2024 y entra en vigencia el 1 de diciembre de 2026. Su artículo 8° bis reconoce el derecho de toda persona a oponerse y a no ser objeto de decisiones basadas en el tratamiento automatizado de sus datos, incluida la elaboración de perfiles, cuando produzcan efectos jurídicos o la afecten significativamente. Hay excepciones (cuando la decisión es necesaria para un contrato, cuando existe consentimiento previo y expreso, o cuando la ley lo autoriza con salvaguardas), pero incluso en esos casos el responsable debe adoptar medidas para asegurar los derechos de la persona. Para un equipo de RR.HH. que usa IA para filtrar postulantes o evaluar desempeño, es un cambio que conviene preparar desde ya.
En Europa, el AI Act clasifica como de "alto riesgo" a los sistemas de IA usados en empleo, como el filtrado de postulaciones o la evaluación de candidatos. La fecha de cumplimiento para estos sistemas, originalmente fijada para agosto de 2026, se postergó al 2 de diciembre de 2027 mediante el Reglamento (UE) 2026/1744, conocido como "Digital Omnibus on AI", vigente desde el 27 de julio de 2026. Las obligaciones de transparencia del artículo 50 (por ejemplo, informar a una persona cuando interactúa con un chatbot) sí rigen desde el 2 de agosto de 2026.
En Estados Unidos, la Local Law 144 de Nueva York, fiscalizada desde julio de 2023, exige que las herramientas automatizadas de decisión de empleo tengan una auditoría de sesgo con no más de un año de antigüedad, que se publiquen sus resultados y que se avise a los candidatos con al menos 10 días hábiles de anticipación. Las multas van de hasta US$500 por la primera infracción a entre US$500 y US$1.500 por las siguientes, y cada día de incumplimiento cuenta como una infracción separada.
Los tres marcos tienen enfoques distintos, pero apuntan en la misma dirección: transparencia hacia la persona evaluada y trazabilidad de cómo decide el sistema.
Qué significa esto para tu equipo de Personas
Los datos de 2026 dibujan un panorama con tres capas que conviven: una adopción real pero todavía parcial en las organizaciones, un uso individual que avanza más rápido que las políticas internas, y un marco regulatorio que exige transparencia y trazabilidad. A eso se suma la próxima ola, la de los agentes de IA capaces de ejecutar flujos de trabajo completos, que promete resultados pero exige todavía más criterio para implementarla bien. Ninguna de estas capas se resuelve sola con más tecnología: se resuelve con un equipo de Personas que entiende tanto el negocio como la operación, y que puede traducir estas tendencias en decisiones concretas para su organización.
Esa es, precisamente, la apuesta detrás de Pebot: RR.HH. experto, potenciado por IA, no reemplazado por ella.